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关于编辑成长机制的几点设想

来源:《科技传播》     发布日期:2020-09-30 08:32:26
  【作 者】陈海颜:河南科学技术出版社有限公司

  【摘 要】出版行业是人才比较集中的行业,虽然急缺人才,但由于收入低、工作繁琐,且被互联网、知识服务等产业冲击,导致越来越多的编辑人才流失,"招人困难""留人更难"成为阻碍传统出版社发展的一大难题。如何才能吸引人才并调动出版人才的积极性、创造性?文章从体制建设、强化思想、提升业务素质等方面简单提几点设想。

  【关键词】编辑;成长;创新机制

  出版企业的发展归根到底取决于人,人才是出版社发展的根基和竞争源泉,只有建设好、使用好一批高质量的出版队伍,才能推动出版事业不断向前发展。本文以某一地方出版社为例,分析了编辑队伍现有的问题,并在人才培养、体制建设、薪酬待遇等方面对促进编辑人才队伍成长提出个人见解。

  1 编辑队伍的现状及面临的主要问题

  1.1 编辑队伍的现状

  近年来,此出版社围绕“四书四力”图书出版特点,不断加强人力资源招聘-培养-成长体系建设,通过完善绩效考核制度、创新培训工作机制、培养任用年轻干部等措施,激发员工干劲,取得了一定成效。此出版社编校质检人员共有百余名,入门门槛较高,特别是近几年,大学本科是起点,985、211院校毕业生更好。从业人员人数女性明显高于男性。在职称方面,中级人员较多,高级人员较少,中间断层比较严重。

  1.2 困扰编辑成长的主要问题

  以医学编辑为例,医学板块是此出版社的重点发展板块,近几年来,医学编辑一直比较紧缺,但一直招不到合适的人选。应聘人员学历条件普遍不高,条件较好的人员一般都会选择去医院工作,985、211高校毕业的人员很少愿意进出版社做编辑。经济压力和社会的多元选择,使得能够沉淀下来从事出版工作的优秀毕业生少之又少。近两年,此出版社有将近20位编辑人员辞职或转岗。编辑的培养过程非常缓慢,需要长期的积累和沉淀,至少需要五年时间,个人的职业方向才能渐趋稳定,达到稳中求进的阶段。而在此过程中,能否耐得住寂寞,并获得职业成就感和个人成长是出版业人才去留问题的关键。

  2 关于编辑队伍建设的几点设想

  2.1 转换体制,创建畅销书团队

  此出版社前几年在北京成立了分公司。成立几年来,北京分公司出版了一大批在有重要影响力的高端图书。引进了一大批高端院士作者,大大提升了此出版社的竞争力,在社会效益方面产生了很大的影响。在这方面,我们可以考虑股份制经营,吸引民营资金甚至个人资金入股,依托北京地区的出版资源和地域优势,重金吸引人才,打造一支在出版界有一定影响力和知名度畅销书编辑队伍,进一步提升核心竞争力和创新能力。

  2.2 创新机制,打造优质人才队伍

  人才是企业发展的源泉。为了鼓励编辑人才成长,此出版社制定了《编辑分级管理办法》,长期开展优秀编辑与校对评选活动。此出版社每年都鼓励员工积极参加出版专业技术人员职业资格考试,让每位员工顺利“持证上岗”,更加专业化、职业化。对于通过考试的人员在岗位工资方面给予体现,这样就大大激励了新进员工考证的积极性。

  就集团层面来说,建议从以下几点做起:首先要加大投入,设立人才发展方面的专用资金,为人才培养与队伍建设提供强有力的基础保障。可以推出“四有”人才培养工程、后备编辑培养工程、高端急需专家培养工程、青年编辑涵养计划等计划,分批、分步实施,为各类人才的培养提供可可靠的政策指引。其次设立人才培养专项津贴,助力高素质青年人才培养。

  2.3 紧抓思想,坚定理想信念

  只有拥有坚定的理想信念,才能稳固出版产业的思想根基。可以定期邀请相关专家举办讲座,加强编辑队伍的作风建设,加强对编辑人才价值观、职业观、合作观的教育,增强员工的忠诚度和事业心。此出版社近年来开展“青年讲堂”,效果非常不错,从理想信念、业务培训到家庭教育,全方面对于职工进行引导,激励大家立足本职、爱岗敬业,为推进集团出版事业发展建功立业、做出贡献。如安徽出版集团在井冈山设立党性方面的教育基地,举办党员理想信念教育方面的高级培训班,并在省委党校开办青年干部培训班,开展党性教育和革命传统教育,值得借鉴。

  2.4 增强本领,提升业务素养

  此出版社设立编辑中心。每位新进编辑均需在编辑中心实习。一般先从校对开始,学习基本的编校知识,总编室会定期对新进员工进行培训。熟悉编校流程之后,会让新编辑尝试做一些简单的稿件,进行初审,然后会有复审、终审编辑进行手把手指导。这样经过一两年的历练,具备编校能力以后,才会把新进员工分到科室,进行编辑工作。

  进修方面,10多年前集团推出的上海财大MBA继续教育计划就非常见成效。此计划为整个集团及各家出版社奠定、选拔了一批人才,奠定了集团及各家出版社的核心人才骨干。培训方面,一名编辑每年要参加的最基础的培训包括:专业课培训、省人社厅组织的公需课培训,这些培训的目的,只是为了责任编辑注册和职称评审,对本身的技能提高作用并不大。希望集团能制定一套完整的培训计划,对编辑进行针对性的培训,将这些培训计入学时,不仅可以切实提高大家的业务水平,也能节省成本,提高大家参加培训的积极性。

  2.5 力抢前沿,增强创新能力

  前几年,此出版社通过自愿报名、竞聘上岗等程序,成立宣传创新小组、直营网店运营创新小组、“百位作者养成计划”创新小组、立体化教材建设创新小组等,大胆地进行机制创新、人才创新。创新小组在现有部门内设立,突出项目主导型、任务主导型,体现创新和融合;创新小组拟报的创新项目由竞聘者自己确定;社委会、创新小组所在部门和创新小组共同商定考核指标及考核方式。社内对创新小组给予政策支持、资源倾斜。创新小组不设定数量限制、不限定方向。创新小组的设立激发了员工的创造力,加快年轻职工的成长,使出版社在新一轮的媒体发展中抢占先机。

  2.6 破除壁垒,让人才通畅流动

  为进一步优化组织架构,整合优势资源,增强发展动力,加快转型升级,推动单位高质量发展,此出版社每年年初均会进行年度机构改革和双向选择。改革重在加强意识形态管控、质量管理、风险管控等关键环节,进一步明确编辑部门市场化职能,提高出版创造价值的能力;部门一律只设正职,减少中层职数,压缩管理层级,提高运营效率。坚持竞争择优,推动干部能上能下,员工能进能出,充分激发干部职工队伍活力,激活人力资本,推动产业高质量发展。每位员工均可以选择自己拟去的部门,部门主任可以根据本部门岗位名称及数量要求,选择本部门需要的员工,引导广大员工比学习、比才干、比贡献。破除机构、板块、专业等传统壁垒,加大人才交流力度,畅通人才流动渠道。此出版社的机构改革和双向选择切实做到了不走过场,严要求,真改革。工作中严明纪律,讲究方法,既保证了改革顺利进行,又保持了改革大局稳定。通过改革,此出版社进一步理清了管理体制,激活了管理机制,减少了管理层级和中层职数,充分调动了广大员工的积极能动性和创造性,为优秀人才脱颖而出创造了有利的环境,对下一步高质量发展打下了坚实的基础。

  2.7 创新考核,让业绩充分彰显

  在招聘人才和培育人才之中,薪酬问题非常重要。出版社制定有非常完善的《薪酬管理制度》,坚持以人为本,尊重知识、尊重劳动、尊重岗位、尊重业绩、尊重人才、尊重创造的原则。坚持公开、公平、公正、平等、竞争、择优的原则,维护单位和职工合法权益,充分调动广大员工的主观能动性和工作积极性。建立以岗位评价为基础,以岗位绩效为核心的薪酬分配制度,坚持所有岗位归单位所有,因需设岗、以岗定酬、以效拿薪,合理拉开收入档次,打破身份界限,实现同工同酬的原则和员工能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的原则。坚持单位薪酬总额与经济效益挂钩,单位薪酬总额增长幅度低于单位经济效益的增长幅度,职工平均薪酬增长幅度低于单位劳动生产率增长幅度的原则。坚持走群众路线,保证员工的知情权、参与权、发言权、选择权、监督权的原则,由职工代表大会讨论通过。坚持岗位薪酬、绩效薪酬向生产一线岗位和重要岗位倾斜的原则。让员工在竞争与合作中不断提高、提升,不断成长、成才。

  3 结束语

  综上所述,面对种种挑战,传统出版社要积极建立健全人才引进、培养和激励机制,面向公司战略发展方向加强人才队伍建设;加强绩效考核,完善绩效考核制度,建立适合优秀人才脱颖而出的考核体系;加强人力资源平台化建设,进行人才评价,提升专业素质,打造创新创业机制,培养项目骨干、科研骨干等关键人才。

  参考文献

  [1]罗璇.图书出版“走出去”与编辑素养的提升[J].传媒论坛,2020(10):72,74.

  [2]付美玲.数字出版时代:如何做好图书编辑[J].记者摇篮,2020(2):3-4.

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